"Kaum noch Fachkräftemangel

Wenn eine Branche plötzlich "weniger Fachkräfte fehlt", klingt das nach Entwarnung. Im Gastgewerbe ist es eher ein Warnsignal: Die Engpasslage sinkt, weil der Bedarf an Personal (Stellen) fällt - nicht, weil die Arbeit leichter geworden ist.

Fokus: Arbeitsmarkt-"Entspannung" im Gastgewerbe ist primär Nachfragesignal (weniger Stellen), nicht automatisch Recruiting-Erfolg.

Mehrwert: Konkrete Ableitungen für Betriebe (Angebots-/Öffnungszeiten-Design, Produktivität, Personalbindung) + Kennzahlen, die man monatlich prüfen kann.

Datenbasis: BA/DEHOGA (Stellen/Arbeitslose), Destatis (Umsatz real), IAB (gesamtwirtschaftliche Stellennachfrage), Handelsblatt (Einordnung/Argument).

Inhaltsverzeichnis

Was die aktuellen Zahlen tatsächlich zeigen
Warum "weniger Mangel" oft ein Schrumpfsignal ist
Handlungsplan: 12 Maßnahmen mit hohem Hebel
Mini-Dashboard: 6 monatliche Kennzahlen
Mögliche Fehlinterpretationen

1. Was die aktuellen Zahlen tatsächlich zeigen {#was-die-zahlen-zeigen}

Arbeitsmarkt kippt sichtbar

Oktober 2025: Im Gastgewerbe waren bei der Bundesagentur für Arbeit 19.103 Stellen gemeldet (Beherbergung 7.457, Gastronomie 11.646). Gleichzeitig waren 86.163 Arbeitslose aus Hotellerie (30.172) und Gastronomie (55.991) registriert. Das sind ~4,5 Arbeitslose pro gemeldeter Stelle - ein deutlich anderes Bild als in typischen Engpassphasen. (DEHOGA Bundesverband - Zahlenspiegel Q3 2025)

Das Handelsblatt ordnet das als "kein gutes Signal" ein, weil die Branche an Nachfrage, Ertragskraft und Struktur verliert und dadurch Stellen verschwinden.

Umsatz bleibt real unter Vorkrisenniveau

Q3 2025 vs. 2019 (real): Gaststättengewerbe -19,3 %, speisengeprägte Gastronomie -17,4 %, getränkegeprägt -36,6 %, Hotellerie -6,4 %. (DEHOGA Bundesverband - Zahlenspiegel Q3 2025)

1. Halbjahr 2025: Destatis meldet fürs Gastgewerbe real -3,7 % ggü. 1. Halbjahr 2024; Gastronomie real -4,1 %. (Destatis Pressemitteilung)

Kontext Arbeitskräftenachfrage insgesamt

Das IAB berichtet für Q3 2025 einen deutlichen Rückgang offener Stellen gesamtwirtschaftlich (1,03 Mio.; -19 % ggü. Vorjahr) - das passt zum Bild sinkender Nachfrage nach Personal.

2. Warum "weniger Mangel" im Gastgewerbe häufig ein Schrumpfsignal ist {#warum-schrumpfsignal}

Drei Mechanismen wirken oft gleichzeitig:

1) Nachfrageverlagerung/Preissensibilität

Gäste reduzieren Frequenz und Bon (z. B. weniger Zusatzgänge/Getränke) → weniger Auslastung → weniger Schichten → weniger Stellen. (Handelsblatt-Argumentation; Umsatzdaten stützen die Richtung)

2) Betriebsaufgaben & Strukturwechsel

Wenn Betriebe schließen oder Öffnungszeiten reduzieren, sinkt die Zahl der gemeldeten Stellen. DEHOGA zeigt zudem Gewerbe- und Insolvenzindikatoren als eigenständigen Block - das ist ein struktureller Druckindikator.

3) Engpässe werden "lokaler" statt "branchig"

Trotz Gesamtentspannung können einzelne Berufe/Regionen weiterhin knapp sein. Die BA-Engpassanalyse erklärt, ab wann ein Beruf als Engpass gilt und wie das gemessen wird.

3. Handlungsplan für Betriebe: 12 Maßnahmen mit hohem Hebel {#handlungsplan}

A) Nachfrage stabilisieren, ohne die Marke zu zerstören

1. Menü- & Kartenreduktion Weniger Varianten, höhere Drehzahl, weniger Verderb, weniger Komplexität im Pass.

2. Preiselastizität testen (klein, schnell) 2-3 Items/Week als A/B (Portionsgröße/Preis/Bundle) statt pauschaler Preiserhöhungen.

3. Bon-Architektur optimieren Gezielte Add-ons (Beilagen, alkoholfrei Premium, Dessert "to share") statt "alles teurer".

B) Produktivität pro Arbeitsstunde erhöhen (die wichtigste Kennzahl 2026)

4. Öffnungszeiten nach Deckungsbeitrag statt Tradition Randzeiten nur, wenn DB nach Personalkosten stimmt.

5. Vorbereitung standardisieren Mise-en-place, Batch-Cooking, klare Stationen → weniger Spitzenstress, planbarere Dienstpläne.

6. Cross-Training (2 Rollen pro Person als Standard) Reduziert Ausfallrisiko, erhöht Dienstplanstabilität.

7. Technik gezielt einsetzen Reservierung, Bestell-/Zahlprozesse, Schichtplanung - nicht "Digitalisierung", sondern Minuten im Tagesgeschäft sparen.

C) Personal gewinnen und vor allem halten

Internationale und wissenschaftsnahe Analysen betonen: Bindung hängt stark an Fairness (Lohn/Planbarkeit), Arbeitszeiten/Work-Life-Balance, Führung und Entwicklungsperspektiven - und weniger an "Employer Branding"-Optik. (OECD Tourism Trends and Policies 2024)

8. Planbarkeit als Benefit Dienstpläne früher fixieren, Tauschlogik transparent, Wunschfrei regeln.

9. Führung als Prozess Kurze, regelmäßige 1:1 (10 Minuten), klare Standards, weniger "ad hoc".

10. Entwicklung sichtbar machen Skill-Matrix je Rolle + kleine, schnelle Qualifizierungen (z. B. Bar, Frühstück, Service-Lead).

11. International rekrutieren - aber integriert KOFA bündelt praxisnahe Schritte zu Rekrutierung/Integration und Bindung.

12. Kennzahlen-Set für Personalbindung Fluktuation, Fehlzeiten, "Time-to-Competence" (Einarbeitung bis produktiv), Schichtabdeckung.

4. Mini-Dashboard: Diese 6 Kennzahlen sollte jedes Haus monatlich prüfen {#kennzahlen-dashboard}

Kennzahl	Quelle / Referenz
Umsatz real vs. Vorjahr	Destatis / DEHOGA als Benchmark
DB pro Öffnungsstunde	Eigene Daten
Umsatz pro Arbeitsstunde	Eigene Daten
Schichtabdeckung / kurzfristige Ausfälle	Eigene Daten
Fluktuation & Einarbeitungsdauer	Eigene Daten
BA-Stellen vs. Arbeitslose im eigenen Kreis/Region	DEHOGA / BA als Referenzlogik

5. Mögliche Fehlinterpretationen (Widersprüche in der öffentlichen Lesart) {#fehlinterpretationen}

"Weniger Fachkräftemangel = Problem gelöst" Kann auch heißen, dass Stellen wegfallen, weil Nachfrage/Ertragskraft sinken. (Handelsblatt Kommentar)

"Ein guter Monat = Trendwende" Quartals-/Halbjahresdaten zeigen weiterhin reale Rückgänge bzw. Abstand zu 2019 in zentralen Segmenten. (DEHOGA Zahlenspiegel Q3 2025)